Uddelegere effektivt

Abstrakt: Delegation er kunst og videnskab. Effektive ledere vide, hvornår og hvordan at uddelegere til 1) få mere fra hånden og 2) udvikle mennesker. Denne artikel giver tips til effektiv delegation.
Som projektleder, leder eller virksomhedsejer, kan du lider af en dødelig sygdom – en, der kan suge meget livskraften fra ikke kun dig, men fra alt og alle omkring dig. Sygdommen kaldes delegitis og dens symptomer omfatter:
• Følelse overvældet, ikke bare af mængden arbejde, men også af den brede vifte af arbejde, du skal gøre.
• Nagende mistanke om, at mennesker omkring dig – dine medarbejdere og personale-er ikke så kompetente som du altid troede.
• Den stigende ansvarsfølelse med viden om, at der er ingen, der kan gøre arbejdet så godt som dig og så hurtigt som du.
• Den nedsmeltning, der opstår, når du tæller på andre og tingene går sydpå.
Hvis du nogensinde har oplevet disse symptomer, skal du muligvis delegitis. I sin afsluttende fase, kan det ødelægge et team eller virksomhed. I denne artikel vil vi snakke om årsagerne (delegitis er faktisk spredes fra abe bid!) og helbredelser.
Delegitis knyttet til abe bider
Er dette sket for dig: du går ned i hallen og en af dine medarbejdere hilser dig og siger, “vi har fået et problem. Du ser,…” Mens du lytter, indse du, at 1) du ved nok om problemet og mulige løsninger til at involvere sig, men at 2) du ikke kender nok til at træffe en beslutning på stedet. Så hvad sker der? Du siger, “jeg ikke har nok tid lige nu. Lad mig se hvad jeg kan komme med…” Som du styrter ud, er problemet – abe – der var i færd med din medarbejder nu på din ryg. Du ejer den. Din medarbejder gør ikke-CANNOT – noget indtil du “Se hvad du kan komme op med.”
Abe-problem – startede som din medarbejders ansvar. Nu er det dit ansvar. Du har ikke tid til endnu en prioritet. Og din medarbejder vil være tvunget til at vente for dig.
Din medarbejder bliver frustrerede over flaskehalsen du opretter. Du er frustreret over de montering problemer du nødt til at løse (ikke at nævne de abe bider du modtager). Begge af du bliver vred på den tilsyneladende inkompetence af anden personen.
Hvorfor sker det? Fordi lederen og medarbejderen påtage sig i begyndelsen, bevidst eller ubevidst, at under overvejelse er et fælles problem. Det er ikke. Problemet er- og bør forblive-din medarbejder problem.
Få aberne ned af ryggen og ned på dine underordnede tilbage hvor det hører hjemme. Hvis en afgørelse er påkrævet, skal det. Hvis mere arbejde der skal gøres på problemet, har den underordnede arbejde og give dig med 1) en henstilling og rationale, 2) en beslutning og betænkning, eller 3) hvad du har brug for.
Holde aber ned af ryggen, ved at udføre de opgaver, der kræves af dig som leder og ikke udfører de opgaver, du forventer af dine medarbejdere. Blive dygtige til at genkende aber og adept ved at nægte at acceptere aber!
Du får mere fra hånden, og så vil dine medarbejdere! Og du vil undgå de abe bid, der forårsager delegitis!
Delegation
De fleste ledere accepterer aber fordi de mener, at der er kun to niveauer af delegation: 1) jeg gøre det, eller 2) du gøre det. De mener yderligere, at hvis du ikke kan gøre det, så de skal gøre det. AV, en anden abe bide!
Delegation der faktisk sker på fem forskellige niveauer. At vide disse niveauer hjælper med at forhindre abe-hoppe (og du kan faktisk begynde at lokke nogle aber off din ryg!):
Fem niveauer af Delegation
Niveau 0 vente på min retning (det virkelig ikke uddelegere hvilket er hvorfor det er niveau 0)
Niveau 1 kig ind i problem – give fakta – jeg vil træffe beslutning om
Niveau 2 kig ind i problem – give mig med alternative foranstaltninger, foretage anbefalinger
Niveau 3 kig ind i problemet – oplyse mig om hvad agter de at gøre
Niveau 4 Tag initiativ – informere mig om endelige resultat
Niveau 5 handle – ingen yderligere kontakt med mig kræves
At vælge det relevante niveau
At vælge den relevante delegation er temmelig ligetil: “Er personen, der har mulighed for at gøre arbejdet på det niveau, jeg uddelegering af?”
Evne indebærer:
1. gang og prioritet; medarbejderen skal kende tidskravet til denne opgave og skal have – eller komme fra dig – myndighed til at færdiggøre arbejdet.
2. dygtighed; medarbejderen skal have færdigheder eller kundskaber, der kræves til at gøre dette arbejde eller skal gives muligheder for at få evner eller viden.
3. frihed/ansvar; medarbejderen skal forstå tydeligt, hvad er tilladt og ikke tilladt, hvilken form for rapportering/check-in kræves for dig til at føle sig trygge og hvad succes ser ud. Medarbejderen skal have passende frihed og latitude til at gøre arbejdet uden indgriben fra dig. (Som ledere, vi ubevidst inviterer de fleste aber til at hoppe op på ryggen!)
4. tillid; levere det korrekte niveau af support afhængigt af delegationen. For meget støtte virker som indblanding. For lidt støtte synes henkastning.
Uddelegere effektivt
Uddelegere effektivt ved:
• Matchende opgave at færdighed sæt eller udvikling område.
• Diskutere det endelige mål med medarbejderen.
• Giver mulighed for fleksibilitet i løsningen af problemet eller varetagelse af opgaven.
• Afklare forventninger, tidslinjer og støtte behov.
• Følgende op korrekt (afhængigt af opgaven og evnen til at medarbejderen).
• Genkende god ydeevne.
• Coaching utilfredsstillende resultater.
Delegationen Dos og Don’ts
• Spørg dig selv, “Hvad er det vigtigste, jeg kan arbejder på lige nu?” Hvis du ikke gør at ting lige nu, kan du overveje at uddelegere hvad du laver!
• Vær realistisk. Ingen vil gøre det så god som du eller så hurtigt som du første gang. Komme over det. Dit job i uddelegering er at afgøre, hvad der er acceptabelt og til at administrere til dette niveau. Perfektion er en nådesløs Tugtemester.
• Brug delegation for at udvikle medarbejdere. Øge niveauet af delegationen og yde den støtte, de har brug for. Ved ikke, hvilken støtte de har brug for? Spørg!
• Overvåger korrekt. Må ikke forveksle delegation med ansvarlighed. Selvom du kan uddelegere en hel opgave, er du stadig ansvarlig på nogle plan for sin succes. Tjek ind. Genkende indsats og resultater!
• Sikrer succes. Give meddelelse retningslinjer for at forebygge fejl eller boder. “Giv mig en opdatering hver torsdag ved 5:00.” “Kald mig hvis du har problemer med at få de tal, du har brug for, og vi vil brainstorme…”
• Netværk. Ofte ledere uddelegere ikke fordi de ikke ved, hvem de kan uddelegere til. Nogle gange er de bedste talenter i din egen organisation. Overveje kolleger, andre afdelinger i virksomheden (fx postrum, afskrift service), leverandører og organisationer uden for virksomheden. Overveje personlige kontakter som du kan uddelegere ikke-relaterede opgaver (såsom rengøring, shopping, plænepleje, osv.)
• Ikke uddelegere ting, som kun du kan/bør gøre. Disse omfatter motivation, coaching, teambuilding, organisation, Rose, irettesætte, ydeevne anmeldelser og kampagner.
• Ikke hænge op på pet projekter kun fordi du kan lide dem. Et kæledyr abe bider lige så hårdt som en slyngelstat, en! Kigge efter muligheder for at frigøre din tid og effektivt bruge dine ressourcer.
Genkende delegitis, før det krøblinge du eller din organisation. Holde aber off din ryg og bruge delegation teknikker til at øge produktiviteten og organisationens sundhedstilstand.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.